セクハラパワハラの事例|精神障害になった場合の補償は?


セクハラパワハラの事例|具体例に労災認定の要件

セクハラパワハラ事例定義精神障害労災認定

セクハラパワハラの事例に精神障害になった場合の補償についてこの記事をご覧いただきありがとうございます。

蜜柑の缶詰サイト管理人のミカンです♪

せっかくやりたい職業に就けたのに、人間関係が原因で余計な悩みを抱えて、それが毎日続くとやりたかった仕事すら手につかず、もう会社に行くのが嫌になる。

そんな悩みを抱えていらっしゃる方が、非常に多く見える現代社会。

仕事に関係ない事でのセクハラ、パワハラに悩まされている方は後を絶たないと思います。

そんなセクハラ、パワハラが原因で精神的に障害をきたしてしまった場合はどうすれば良いのでしょう?

そもそもセクハラ、パワハラの定義とは?

セクハラ、パワハラの具体的な事例ってどんな事があるの?

こういった疑問や悩みをこの記事では具体例やミカンの周囲の人の事例なども交えながら

  • パワハラの定義に具体的な事例
  • セクハラの定義に具体的な事例
  • パワハラ・セクハラで精神障害になった時の補償|申請方法に申請先

以上の項目に沿ってご紹介させて頂きます。

職場での理不尽なセクハラやパワハラに悩まされている方々に少しでもご参考にして頂けましたら幸いです。

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パワハラの定義に具体的な事例

セクハラパワハラ事例定義精神障害労災認定

パワハラについては、大企業で起こるパワハラについては、よく問題視されていて、取り上げられる事例もありますが、ミカンが本当に問題と考えているのは、従業員人数が10人未満やそれに近い人数のいわゆる家族経営の企業で起こるパワハラです。

大企業などはコンプライアンス面や面もしっかりしていて、万が一パワハラやセクハラに該当する事例が起こっても社内での訴え先が設置されていたり、上司の人数も多く、A上司にされた事をB上司に相談することも可能です。

しかし、社長が居て、専務が社長の奥さんで、おまけに役員で幅を利かせている社長の息子が居るような従業員10人前後の企業でパワハラにあった場合、まず社内の人に相談は不可能と言えます。

実際ミカンの身の回りにもこのような企業に勤務していて、パワハラに悩まされていた人もいました。

それでは、まずどのような事がパワハラになるのかパワハラの定義と、具体的な事例をご紹介させて頂きます。

パワハラの定義

2012年1月30日に、厚生労働省が発表したパワハラの定義によりますと、【同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えている、又は職場環境を悪化させる行為】とされています。

それでは具体的な事例としてどのような事がパワハラと扱われているのでしょうか?

パワハラの具体的な事例

  • 殴られたり、胸ぐらを掴まれたりなどの身体的な攻撃を受けた。
  • 「本当にダメな奴だな」「お前なんか死んでしまえ!」など言葉による人格への侮辱や脅迫をたびたび受けた
  • 仲間外れにされて仕事を教えてくれない。プロジェクトから故意に外された。
  • 他の社員に比べて明らかに仕事量やノルマが多く、それが精神的・肉体的負担になった。
  • 仕事をさせてくれずに、毎日のように「会社を辞めたらどうだ?」と退職勧告された

以上が代表的な事例です。

その他にも、断りにくい立場の部下や後輩に、無理に飲み会に誘ったり、〇〇の会のような上司が主催するコミュニティに勧誘したり、会社での社全員で利用するような機器(PCやコピー機)などを故意に占領して後輩部下の仕事の妨げになる行為。

など後輩部下の立場からすれば咎めにくいことを解っているうえでの、嫌がらせや仕事の妨げとなる妨害行為などもパワハラに該当します。

厚生労働省のパワハラ評価では、2009年4月の基準の見直しでは、いじめや嫌がらせもパワハラの評価として【強】と認められるようになりました。

セクハラの定義に具体的な事例

セクハラパワハラ事例定義精神障害労災認定

次にセクハラについて、セクハラの定義分類と具体的な事例などをご紹介していきます。

セクハラとは?

セクハラの行政指針

セクハラについては、労働者の解雇、配置転換、労働条件について不利益を受ける対価型セクハラと、労働者に関する性的情報の流布、ヌードポスターの提示などの環境型セクハラがあると行政指針で示されています。

実際の行為がセクハラにあたるかどうかは、個々の状況により判断されます。

対価型セクハラと環境型セクハラは更に、下記の種類に分類されます。

対価型セクハラ

代償型セクハラ・・・性的な関係を持つことを、良い評価や待遇を与える条件にする。

(例:非正規雇用の従業員に対しての契約更新や給与を上げることを引き換えに性的な要求をすることもこれに含まれます)

報酬型セクハラ・・・性的な関係を拒まれた場合に労働条件で不利益な扱いをする。

(例:2人きりで飲みに誘われた事を断ったり、性的関係を迫られ拒否したりした後に、配置転換になったり、降格されたりする事もこれに該当します)

地位利用型セクハラ・・・相手が普段から仕事の関係上断りにくい立場である事を利用して性的な関係を持つことを迫る。

(例:常に仕事の関係上一緒に仕事をしている、上司部下、先輩後輩で、人間関係を悪化させると今後の仕事に大きく影響を及ぼすような立場の人に誘われるのもこれに当たります)

環境型セクハラ

身体接触型・・・お尻や胸に触る。抱きつくなど。

(例:上司に事あるたびに触られ、出勤する事すら苦痛になっているような状態などがこれに該当します)

発言型・・・性的な発言をする。卑猥な話をする。

(例:既婚女性に子どもはまだか?と頻繁に聞くのもこれに該当します。)

視覚型・・・ヌードポスターを提示する。宴会で裸踊りなどを見せられる。

(例:女性の水着姿のカレンダーを職場に飾る事もこれに該当した例もあります)

判断が微妙な事例もありますが、まず自身が嫌と思いそのことが原因で出勤することがおっくうになるような事であれば相談窓口があるような職場であれば相談するべきだとミカンは思います。

泣き寝入りが1番相手をエスカレートさせて悪化する恐れがあるので、弁護士事務所や社労士事務所への相談も可能であれば1つの手段であると思います。

セクハラの具体的な例

  • 出張先のホテルや旅館で混浴を強要された。
  • 異性関係についての噂話を車内や取引先に広められた。
  • 胸や腰などを触られる行為を継続して行われた。
  • 直接身体への接触はないが、性的な発言が継続して行われ、そのなか人格を否定するような内容まで含まれていた。
  • 継続なセクハラ行為では無かったが、会社に相談しても適切な対応がされず、改善されなかった。

以上の具体的な事例があります。

これらに該当すると思った場合は、専門家(弁護士事務所や社会保険労務士事務所)への相談も1つの手段ですので1人で抱えることなく相談することをお勧めします。

今なら女性の弁護士さんや社会保険労務士さんも数多くいらっしゃいますし、相談もしやすいかと思います。

パワハラ・セクハラで精神障害になった時の補償|申請方法に申請先

セクハラパワハラ事例定義精神障害労災認定

セクハラやパワハラで悩まされ、例えばうつ病になってしまい仕事が出来なくなればどうすれば良いのでしょう?

現代社会では実際にそんな理不尽な目に合い苦しんでいらっしゃる方々も数多く居る事でしょう。

労災認定

業務上の怪我だけではなく、業務が原因で精神障害が生じた時も、業務災害として認定されることがあります。

職場でパワハラ、セクハラを受けた事が原因で、正常な勤務状態が維持できなくなり、精神的に追い込まれて退職を余儀なくされた時は、その退職は労働問題になります。

実際に職場でのパワハラやセクハラなどが原因の精神障害でも労災認定が下りている事例もあります。

認定の要件

精神障害で労災認定を受ける要件としては以下の3点が必要な項目になります。

①認定基準の対象となる精神障害は、国際疾病分類(IDC-10)の「精神及び行動の障害」に分類される精神障害を発症している事。(認知症や頭部外傷によるものは含まれません)

代表的なものは、うつ病や、急性ストレス反応などがこれに当たります。

精神障害の発病前のおおむね6か月間に、業務による強い心理的負荷が認められること。

セクハラを繰り返してきたような場合には、発病の6か月以前に始まって発病まで継続しているときは、始まった時点からの心理的負荷を含める。

③離婚や配偶者との別居なのような業務以外の心理的負荷や、アルコール依存症など本人に原因があるものは労災とは認められない。

以上がパワハラやセクハラにより、精神障害をもたらした事による労災認定についてです。

申請方法

申請書については、最寄りの労働基準監督署に常備されていますので取りに行けばすぐに手に入ります。

まずは労災となるかどうかを相談してみて、必要書類なども事例により変わって参りますので確認後必要書類を用意していきます。

一生懸命働いているのに、関係のない事で仕事を奪われたり精神障害に追い込まれるのは理不尽極まりない酷い事です。

しかし、残念ながらこういっ事例は年々増えていっていることも事実なのです。

パワハラやセクハラに合わないのが1番良いのですが、これだけはいくら自分が気をつけていても相手が居る事ですので注意のしようのない部分もあります。

万が一、パワハラやセクハラに合った時は早急に然るべき相談窓口(社内のコンプライアンス課や最寄りの労働基準監督署)や地元の法律事務所(弁護士事務所や社会保険労務士事務所)などの相談し、心身に既に影響を及ぼしている場合は労災認定の手続きも同時に進めていくことをお勧めします。

パワハラ・セクハラでお悩みの方に少しでもご参考にして頂きますと幸いです。

この記事でのご紹介は以上になります。

最後まで記事をご覧いただきありがとうございました。

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コメント

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